1) Kıdem tazminatı nedir?
4857 sayılı İş Kanununda ayrıntılı olarak düzenlenen iş akdinin feshedilebileceği durumlarda; en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine(Mirasçılarına) işveren tarafından kanun gereği ödenmesi gereken tazminat türüdür.
2) Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İşveren işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
İşçinin işten ayrıldığı tarihte almış olduğu son maaşın brüt hali üzerinden toplam tazminat miktarı hesaplanır.
3) Kıdem tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?
Kıdem tazminatı, zamanaşımı süresi içinde talep edilmesi gereken bir tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanununda (Ek Madde 3) kıdem tazminatı için iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı bulunmaktadır. İş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde söz konusu kıdem tazminatı alacaklarınız için dava açmanız gerekmektedir. 5 yıllık zamanaşımı süresi genel mahiyette olup işçinin kendi durumuna uyan fesih sebebi için belirlenen özel zamanaşımı sürelerine dikkat etmesi gerekmektedir. İşçinin hak kaybına uğramaması için süreler büyük önem taşımaktadır.
4) Kıdem tazminatı alınabilmesi için gereken şartlar nelerdir?
4857 sayılı iş kanununa göre işçi statüsünde bulunmak. İşçi kavramsal olarak ücret karşılığında işverene bağımlı olarak belirli bir süre veya sürekli olarak iş görmeyi üstlenen kişi olarak tanımlanabilir.
İşçinin aynı işyerinde en az 1 yıl sürekli olarak çalışması gerekmektedir. 1 yıldan az çalışma süresi bulunan işçilerin kıdem tazminatı almaları kanunen mümkün değildir.
İşçinin haklı bir nedenle iş akdini sonlandırmış olması yada işverenin haksız bir şekilde iş akdini sonlandırmış olması gerekmektedir.
5) Kıdem tazminatına hak kazanılan durumlar nelerdir ?
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti için işi bıraktığında kıdem tazminatı için gereken diğer şartların sağlanması durumunda tazminat alabilir.
* Askerlik nedeniyle iş akdinin feshi durumlarında dikkat edilmesi gereken husus ise askere gidiş tarihi ile işten ayrılış tarihi arasında makul bir süre olmasıdır. Askerlik gerekçesi ile iş yerinden ayrılıp kısa süreli de olsa başka bir işyerinde çalışmaya başlanması kıdem tazminatı haklarınıza zarar getirebilir. "Davacı fesihte askerlik nedenine dayanmış ise de fesihten yaklaşık 4 ay sonra askere sevk edilmiştir. Yukarıdaki açıklamalar ve dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesini fesihte haklı nedeni olmadığı kabul edilerek kıdem tazminatına yönelik istemin reddine karar verilmesi gerekirken sadece SGK kayıtlarındaki durum dikkate alınarak talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." (9. Hukuk Dairesi 2020/1756 E. 2020/7557 K.)
- Kadın işçiler evlenmiş oldukları tarihten sonraki 1 yıl içerisinde evlilik gerekçesi ile iş akdini feshetmeleri ve kıdem tazminatı için gereken diğer şartları da sağlamaları durumunda tazminat alabilirler.
“Kadın işçinin kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar süresi tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır... … Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasa koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.” şeklinde hüküm kurmuştur. (22 Hukuk Dairesi, 2015/23042 E. 2015/27860)
- İşçinin ölümü halinde de mirasçıları diğer tazminat şartlarının sağlanması durumunda kıdem tazminatını alabilirler.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakları durumlarında da işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Derhal fesih sebepleri aşağıdaki şekildedir:
I. Sağlık Sebepleri;
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ve benzeri haller
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
“Davacı işçi ile işyeri yetkilisi arasında bir kısım sorunlar yaşamış ve davacı işçi hakarete maruz kalmıştır. Böyle olunca davacının iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmakta olup kıdem tazminatının kabulü...( 9. Hukuk Dairesi 2017/18581 E. , 2020/15562 K.)
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
"İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
Yukarıda açıklandığı üzere davacının fazla mesai ücreti alacağı bulunup bulunmadığı tespit edildikten sonra davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği konusunda değerlendirme yapılmalıdır.(22. Hukuk Dairesi 2016/15922 E. , 2019/16331 K.)
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulüne gerek duyulmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir. Bu irade beyanı karşı tarafa ulaştığı, onun hukuki alanına girdiği andan itibaren hukuki sonuç doğurur.
Haklı fesih nedenlerinin birinin doğumu ile iş akdi kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı nedenle fesih hakkı doğmuş olan taraf bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir. Ancak işveren bu hakkı kullanmak istediğinde İş Kanunu madde 19/1 uyarınca 'fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraf bildirdiği nedenle bağlıdır, daha sonra iş akdini başka bir nedenle feshettiğini iddia edemez. Yargıtay tarafından bu husus karara bağlanmıştır.
Kıdem Tazminatı Tarihçesi
Kıdem tazminatı kavramı 15 haziran 1936 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan 3008 sayılı iş kanunu ile çalışma yaşamımıza girmiştir.
1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu, Madde 13:
… “Bilûmum işçiler hakkındaki fesihlerde, beş seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca on beş günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir.”
Yukarıda belirtilen maddenin mecliste kabulü ile birlikte işçiler aylık ücretlerine ek olarak söz konusu tazminata hak kazanmışlardır. Daha sonrasında ise 1967 yılında yürürlüğe konulan 931 sayılı İş Kanunu ile Kıdem Tazminatı haklarında kısmi bir iyileştirme yapılarak
1967 tarihli 931 sayılı İş Kanunu, Kıdem Tazminatı Başlıklı Madde 14:
“Üç yıldan fazla çalışmış olmak şartıyla işe başladığından itibaren her bir tam yıl için işçiye 15 günlük ücreti tutarında bir tazminat verilir.”
Yapılan değişiklikte dikkat edilmesi gereken önemli bir konu ise kıdem tazminatına hak kazanabilmek için 3008 sayılı İş Kanununda “…her bir tam iş senesi…” tanımı varken, 931 sayılı İş Kanunu ile “…her bir tam yıl için…” denilerek takvim yılı uygulaması getirilmiştir.
931 sayılı İş Kanununun tüm maddeleri, Anayasa Mahkemesi tarafından Anayasanın ilke ve ruhuna aykırı olduğu gerekçesi iptal edilmiş ve iptal kararı 11 Mayıs 1971 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanmıştır. İptal kararı sonrası ise 1475 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.
1475 sayılı İş Kanununu, Madde 14:
Feshedilmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
1475 sayılı İş Kanunu ile kıdem tazminatına ilişkin 3 yıllık çalışma şartından vazgeçilmiştir. 10 haziran 2003 tarihinde yayınlanan 4857 sayılı kanun ile iş kanunu değiştirilmiş ancak 1475 sayılı İş Kanunundaki Kıdem Tazminatına ilişkin olan 14. madde değiştirilmeden yeni kanunda da yer almıştır. Günümüzde de kıdem tazminatının belirlenme esası 1475 sayılı İş Kanunundaki gibidir.
Avukat Osman TOPALKARA
UYARIDIR !
Web sitemizdeki tüm içeriklerin telif hakkı Avukat Osman TOPALKARA ve Avukat Sevgi TOPALKARA'ya aittir. Site içeriğinde bulunan hukuki bilgiler kesinlikle öneri ve tavsiye niteliğinde değildir. Sitedeki içeriklerin izinsiz bir şekilde alıntılanması ve paylaşılması yasaktır. Web sitesindeki içeriklerin paylaşılabilmesi için Kilis'te bulunan avukatlık ofisimize ulaşılarak izin alınması gerekmektedir. Ayrıntılı bilgi için lütfen avukatınıza danışınız.
Comments